Notre approche

Analyser et définir le besoin

Issus, pour une majorité d’entre eux, du conseil en management, les consultants de Synapse Executive Search ont conscience qu’un bon recrutement commence par une bonne compréhension du poste et de son environnement. Cette première phase nécessite de s’entretenir avec un ou plusieurs protagonistes engagés dans la recherche (Direction Générale, Direction des Ressources Humaines, Direction Opérationnelle, etc...)

Construire une réelle proposition de valeur pour le candidat

Ayant la connaissance des attentes générales de la part des candidats qu’ils recherchent et qu’ils conseillent, les consultants veillent, dans l’intérêt du client, à ce que le poste constitue une vraie proposition de valeur pour l’idéal-type du candidat ciblé. Tout candidat de valeur s’attend légitimement à un progrès ("upside") en quittant, à ses risques, une entreprise pour en rejoindre une autre. La compensation n’est qu’une partie de la réponse : le poste dans son contour, ses attendus et dans le périmètre de responsabilité qui lui est associé doit représenter un challenge supplémentaire pour le candidat. De même, les perspectives offertes aux candidats doivent être incitatives en cas de succès (nature du poste suivant, possibilité d’association, equity etc.).

Si nous avons la conviction que la proposition de valeur n’est pas de nature à convaincre le candidat cible, nous n'hésitons pas à proposer à notre client une redéfinition du poste et des conditions qui lui sont associées.

La recherche ne débute qu’une fois le contenu du poste et la stratégie de recherche approuvés par le client sous la forme d’un engagement contractuel.

Identifier et sélectionner les candidats

Le consultant et son chargé de recherche procèdent dans un premier temps à l’identification des sociétés cibles. Une fois cette liste validée par le client, le chargé de recherche procède à l’identification des candidats potentiels. Le consultant rend compte de l’avancée de la mission au cours d’un point hebdomadaire organisé avec son client. Après un premier entretien téléphonique, les candidats que nous jugeons les plus adaptés sont rencontrés par le consultant en charge du dossier. Sur la base de ces entretiens, nous établissons une liste de candidats éligibles « long list ».

Enfin, suite à nos échanges avec notre client, nous composons une « short list » de 3 à 5 candidats parmi les plus motivés et répondant le mieux aux besoins exprimés. Un rapport de recherche final et un dossier confidentiel présentant chacun des profils retenus sont remis au client.

Organiser la rencontre avec les candidats retenus

Après présentation des dossiers, le consultant organise les entretiens entre le client et les candidats sélectionnés. Il procède dans le même temps au contrôle des références professionnelles des candidats. Face à des clients et des candidats exigeants, à cette étape du processus, le consultant a un rôle essentiel de facilitateur de la rencontre et des discussions ainsi qu’en phase finale de négociation du contrat d’embauche.

Suivre l’intégration du candidat au sein de l’entreprise

Dans la plupart des cas le candidat ne rejoint l’entreprise que plusieurs mois après la signature de la lettre d’engagement. Pendant cette période, le rôle du consultant est de préparer le candidat à sa bonne intégration dans l’entreprise. Une fois que ce dernier a rejoint son poste, le consultant assure un suivi de son évolution pendant toute la durée de la période de garantie, fixée contractuellement à quatre mois.